Artiklen er sponsoreret.

At det er dårlig PR at lønne mænd og kvinder forskelligt for det samme stykke arbejde skulle gerne give sig selv. Og senest d. 7. juni 2026, altså lige om lidt, skal Danmark have implementeret et EU-direktiv om løngennemsigtighed i dansk lovgivning, der sikrer arbejdstagere en række rettigheder, hvad ligeløn angår, der kan give bøder til virksomheder, hvis de nu ikke bliver overholdt i praksis.

Nye regler for løngennemsigtighed

Der er flere ting i EU’s direktiv om løngennemsigtighed, du som ansat i lønafdelingen, løndirektør eller virksomhedsejer skal have styr på. Bl.a. får medarbejdere ret til at få oplyst gennemsnitlige lønniveauer for mænd og kvinder i den samme kategori. Og de får krav på at vide, hvilke kriterier din virksomhed bruger til at fastsætte løn. Kort fortalt skal lønningerne kunne forsvares objektivt.

Kan du forsvare din lønstruktur?

At implementere reglerne i din virksomhed kan godt kræve lidt besvær lige i starten, da du bl.a. skal udarbejde en lønpolitik med klare kriterier, holde rekrutterings- og lønprocedurer neutrale og finde et system til at dokumentere lønstrukturen og forklare den objektivt. Vil du nå godt i mål, er det en god idé at tage fat i et konsulent- eller revisionsbureau, der tilbyder rådgivning på området.

Undgå dårligt omdømme

Udover at der ved at fastsætte løn ud fra uklare eller usaglige kriterier er udsigt til bøder og mulighed for at gå glip af offentlige kontrakter, er det også dårligt for din virksomheds omdømme, hvis den fx lønner mandlige og kvindelige ansatte forskelligt. I hvert fald hvis deres arbejdsforhold, stillinger, timetal og arbejdstider er de samme. Af den grund bør du være obs på EU-direktivet.

Du er ikke alene om at hitte ud af, hvordan du når i mål med at sørge for løngennemsigtighed i din virksomhed. Find et konsulentfirma der hjælper dig fra A til Å med compliance i din virksomhed.